Le Conseil Annuel tient à nouveau classe : Politique du Travail 201

Séquences de présentation : les professeurs Ng, Doukmetzian, Cooper ; Devoirs de maisons donnés

Silver Spring, Maryland, United States | Edwin Manuel Garcia/ANN

Comment expliquez-vous quelques-unes des politiques les plus banales mais tout de même les plus significatives de la dénomination, tout en les rendant intéressantes pour les centaines d’administrateurs de l’Eglise venus du monde entier pour assister au Conseil Annuel 2013 de la Conférence Générale.

Vous transformez l’auditorium de 650 places en prétendu salle de conférence  d’un collège et faites des quiz pop, partagez des pommes et des livres en guise de prix et demandez à un organiste de jouer « Pompe et Circonstance » à la fin de la classe qui aura duré 90 minutes.

Pour faire suite à la classe de l’année dernière qui avait remporté un énorme succès, les officiels de l’Eglise ont enseigné le lundi après-midi, GCWP201, General Conference Working Policy 201 : Concept de base en ce qui concerne l’organisation de l’Eglise et sa gouvernance.

L’objectif principal de cette session était d’aider les dirigeants d’église à comprendre que les réunions dont ils ont à charge la supervision, devraient être en harmonie avec les documents relatifs à la gouvernance.

Après ce cours, le président de l’Eglise Adventiste Mondiale, Ted N. C. Wilson s’est emparé du micro pour souligner l’importance de cette classe : « Ce qui a été présenté aujourd’hui est à ma grande surprise, non appliqué dans plusieurs partie du monde, » a-t-il déclaré. « Je souhaiterais que vous accordiez une attention toute particulière à ce qui a été présenté. Assurons-nous que nous suivons correctement les directives telles qu’elles ont été préconisées dans la Politique du Travail. »

La majeure partie du cours a été animé par le « chancelier », G. T. Ng, l’ébullient  secrétaire exécutif de l’Eglise Adventiste Mondiale et ses « professeurs », Karnik Doukmetzian, le Conseiller Général et  Lowell Cooper, un vice-président. L’emphase a été mise sur un unique passage du manuel de 900 pages, aussi connu comme étant « le code familial de conduite ».

Ils avaient pour tâche de reprendre et d’expliquer les concepts basiques et avancés, certains aussi simples que la structure organisationnelle de l’Eglise, le rapport des églises locales aux fédérations et aux missions, qui à leur tour envoient un rapport à leurs unions respectives qui elles se chargent de les envoyer à la Conférence Générale.

Parmi les plus complexes, on retrouvait : Comprendre que la dénomination a une structure corporative mais également une structure ecclésiale. Par exemple, l’entité corporative détient les propriétés et une responsabilité fiduciaire envers ses membres, alors que l’entité ecclésiale est la branche à but non-lucratif dont les règlements sont stipulés dans le Manuel d’Eglise et la Politique du Travail.

Ce manuel contenu dans une reliure rigide noire a été élaboré dans le but de protéger l’organisation des dirigeants autocratiques et erratiques, des prises de décisions réactionnaires et d’un schéma d’action largement différent. Le Manuel d’Eglise, quant à lui, est le guide opérationnel destiné aux églises locales.

Doukmetzian a évoqué la manière dont était structurée l’Eglise d’un point de vue légal. Il a expliqué comment la plupart des activités de la dénomination étaient menées à travers les entités non-corporatives de l’Eglise, notamment les unions et les fédérations. Cependant, il arrivait parfois que la dénomination ait à faire face à certains défis, tels dans le cas où un individu détiendrait une propriété appartenant à l’Eglise et à sa mort la famille qui lui survit fasse recours à la justice pour obtenir ce bien. « Nous avons rencontré ce genre de difficultés, » a reconnu Doukmetzian.

Cooper a passé en revue les 8 éléments clés de la Politique du Travail, Section B : Le fondement de l’organisation sur son système d’adhésion ; les statuts conférés ; le système de circonscription et de représentation ; l’autorité qui prend racine en Dieu ; la distribution à tous ; le système de comité ; une administration partagée ; non présidentiel ; unité des entités ; organisations séparées mais non indépendantes.

Il a également évoqué les erreurs qui se produisent souvent quand les institutions ecclésiales se détournent de leurs compositions, de leurs  politiques de gestion et de statut, par exemple quand un comité exécutif s’aperçoit qu’il n’a pas traité les amendements à temps.

«Ce que je m’évertue à vous faire comprendre, mes frères et sœurs, » a déclaré Cooper, « est que nous devrions  nous assurer que nous qui avons le privilège d’être des responsables au sein de l’Eglise, nous avons le devoir de démontrer notre compétence en ce qui concerne les fonctions les plus essentielles de la vie organisationnelle, permettant aux membres de faire entendre leurs voix. »

Il a ajouté : « La plus importante ressource humaine au sein de l’Eglise est la confiance et nous en tant que responsables nous pouvons agir de manière consolider cette confiance. »

A la fin de la classe, le secrétaire Ng a distribué des formulaires d’évaluation et des fiches de rapport. Chaque élève a obtenu un A+. Le devoir de maison devrait être facilité grâce aux documents se rapportant à la gouvernance de l’Eglise.

arrow-bracket-rightCommentairescontact